育休明けに「もう戻ってこなくてもいいよ」といった退職の勧めを受けて、戸惑ったり不安になったりしていませんか？でも安心してください。
育休明けに会社から退職を求められることは、実は明確に違法とされている場合が多く、あなたにはそれを拒否する正当な権利があるんです。
このページでは、退職勧奨とはどんな意味を持つのか、どの法律に違反するのか、そしてどのようにして拒否できるのかをわかりやすく解説しています。
また、「復職するのが怖い」「マタハラを受けている気がする」といった不安に対しても、相談先や実際に使える制度など、すぐに行動できる方法をご紹介。
さらに、夫婦で協力し合うために知っておきたい育休制度や、職場との円満な関係を保つための話し合いのコツなど、実践的なアドバイスも盛り込んでいます。
大切なのは、無理をせず、自分の気持ちに正直になって、自分らしく働く道を選ぶこと。
ひとりで抱え込まず、あなたにとって最善の一歩を踏み出すためのヒントを、ここから見つけてみてくださいね。
育休明けに退職を勧められた…これって違法じゃないの？
そもそも「退職勧奨」とはどういう意味？
退職勧奨とは、会社側が従業員に対して「辞めてほしい」と伝える行為のことを指します。
これは、会社が人員整理や組織再編、業績悪化などを理由に行うケースが多いのですが、あくまで「辞めてもらえませんか？」というお願いにすぎず、法的な強制力はありません。
従業員にとっては、退職に応じる義務はないため、拒否することもできます。
また、退職勧奨と解雇はまったく違うものです。
解雇は、会社が一方的に雇用契約を終了させることを意味し、正当な理由や手続きが必要になります。
一方で、退職勧奨はあくまで話し合いによる合意を目的としたものであり、最終的な決定は従業員本人に委ねられているんです。
ただし、退職勧奨が繰り返し行われたり、精神的なプレッシャーを与えられたりして「断りづらい雰囲気」が生まれると、それはパワハラや不当な圧力とみなされることもあります。
ですので、「退職勧奨されたから応じなきゃ」と思い込まず、自分の気持ちや状況を大切にして判断してみてくださいね。
「退職しろ」と言われたら違法になる？3つの根拠法とは
育休明けに会社から「辞めてほしい」と言われた場合、その行為は明確に法律に違反している可能性があります。
特に、出産や育児を理由にした退職の強要は、3つの法律にしっかりと違反するものとして扱われています。
まず1つ目は「労働基準法第19条」です。
ここでは、産前産後の休業期間と、その後30日間は原則として解雇してはならないと定められています。
つまり、産後に一定期間は雇用がしっかりと守られているということですね。
2つ目の「男女雇用機会均等法」では、妊娠や出産、育児を理由にした解雇や降格、減給など、いわゆる“不利益な取り扱い”が明確に禁止されています。
これは、マタハラなどの嫌がらせも含まれるケースがあるので、少しでも「おかしいな？」と思ったら注意が必要です。
3つ目は「育児介護休業法」です。
第10条・第16条では、育児や介護休業を理由にした不利益な扱いや解雇が禁止されています。
この法律は、育児をしている親が不当に扱われないようにするための重要なルールなんです。
これら3つの法律は、それぞれの視点から育児と仕事の両立をサポートするための柱となっています。
なので、育休明けに退職を迫られるようなことがあった場合は、「違法な行為だ」と胸を張って伝えることができるんですよ。
育休明けの「退職勧奨」は泣き寝入りしなくていい理由
「育児も大変そうだし、家にいたら？」
「異動に応じないなら考えてもらうしかないよね」
などと、やんわりとプレッシャーをかけてくるような言い方をする会社も少なくありません。
でも、こうした曖昧な“やさしさ”の裏に隠れているのが、違法な退職勧奨なんです。
こうした対応に対して、戸惑ったり不安に感じたりするのは当然のこと。
ですが、だからといって我慢したり、泣き寝入りしたりする必要はありません。
あなたには、法律でしっかりと守られた権利があります。
また、こうした退職勧奨が続くと、精神的なストレスが積み重なり、職場復帰そのものが怖くなってしまうこともありますよね。
そんなときは、一人で悩まずに信頼できる人に相談したり、行政機関や専門機関のサポートを受けたりして、安心して自分を守っていくことが大切です。
「ママになったから」といって、仕事を諦める必要はありません。
あなたが望むのであれば、働き続ける権利は法律で守られています。
どんなプレッシャーがあっても、自分の選択を大切にして、泣き寝入りせずに行動してみてくださいね。
会社に戻りづらい…復職を諦めたくなるときの気持ちの整理
よくある職場からの圧力や嫌がらせ（マタハラ）とは？
育休明けにありがちな嫌がらせとして、
- 「仕事の内容を勝手に変えられる」
- 「これまで担当していた業務から外される」
- 「会議や情報共有から意図的に外される」
また、「育児で疲れてるなら無理しない方がいいよ」など一見優しそうに聞こえる言葉の裏に、暗に戦力外のような扱いを含むケースもあるんです。
さらに、
- 「まだ子ども小さいんでしょ？家庭に専念したら？」といった言葉
- 「また急に休まれると困るからなぁ」といったため息交じりの対応
こうした発言や態度が繰り返されると、職場での居場所を奪われたような気持ちになり、自信ややる気を失ってしまう方も少なくありません。
このようなマタハラは、男女雇用機会均等法や育児介護休業法などの法律によって、明確に禁止されています。
たとえ本人に悪気がなくても、受け取る側がつらいと感じるような言動は、ハラスメントとみなされる可能性があるんですね。
だからこそ、「これってマタハラかも？」と思ったら、一人で悩まずに相談したり記録を残したりして、しっかりと自分を守る準備をしておくことが大切ですよ。
「戻るのが怖い」ときに試したい3つの行動ステップ
もし「職場に戻るのが怖い…」と感じたら、まずはその気持ちを否定せず、しっかり受け止めてあげてください。
無理に元気なフリをしたり、「自分が弱いせいだ」と責めたりする必要はありません。
育児をしながらの復職は、多くの人にとって不安があって当然です。
最初のステップとしては、会社にきちんと時間をとってもらい、落ち着いた環境で話し合いの場を設けましょう。
メールや短い会話で済ませるのではなく、個別の面談をお願いして、現状の不安や希望、復帰後の働き方について率直に伝えることが大切です。
必要であれば、労働組合に同席をお願いしてもいいでしょう。
もし話し合いがうまくいかなかったり、会社側が取り合ってくれないような場合は、次のステップとして、労働局に設置されている「雇用均等室」に相談してみてください。
ここでは無料でアドバイスをもらえますし、会社に対する行政指導が行われることもあります。
さらに、それでも問題が解決しない、あるいは精神的な苦痛が続く場合は、最終手段として弁護士への相談も視野に入れてみましょう。
法的な観点からのアドバイスを受けることで、自分の立場や選択肢を整理しやすくなります。
一人で抱えないで！相談できる窓口やサポート制度とは
各都道府県に設置されている「雇用均等室」は、妊娠・出産・育児などを理由にした不当な扱いや嫌がらせを受けた場合に相談できる公的な窓口です。
特に、育休明けの職場復帰に際して不安がある方にとっては、とても心強い存在です。
相談は匿名でも可能で、電話・メール・対面など自分に合った方法で話を聞いてもらえます。
状況に応じて、会社に対する助言や是正指導が行われるケースもあり、個人ではなかなか言い出しづらいことも、第三者の力を借りることで前に進めるきっかけになりますよ。
また、地域によっては子育て支援センターや女性相談窓口などもありますので、複数の窓口を併用しながら、無理のないペースで少しずつ自分の状況を整えていきましょう。
一人で抱えこまず、まずは「話す」ことから始めてみてくださいね。
退職勧奨を受けたときにできる具体的な対処法
まずは落ち着いて「正式な場」で話し合うのが基本
感情的になってしまいそうなときほど、まずは一呼吸おいて気持ちを整理することが大切です。
「自分は悪くないのに責められているのでは？」という不安や怒りが湧いてくることもあるかもしれませんが、冷静に状況を見つめることで、より良い対応ができるようになります。
まずは、会社ときちんと時間と場所を決めた上で、落ち着いた雰囲気の中で話し合いを行いましょう。
メールのやり取りや、廊下ですれ違いざまに軽く言葉を交わす程度では、誤解が生じやすく、伝えたいことも伝わりにくくなってしまいます。
面談では、自分の状況や気持ち、今後どうしていきたいのかを正直に伝えることが大切です。
話し合いの際にはメモを取ることや、事前に伝えたい内容を紙にまとめておくと安心です。
また、労働組合がある会社であれば、労働組合を通して話すことで、客観的な立場からのサポートも受けられます。
特に、過去に不当な扱いを受けたことがある方や、今の状況に強い不安を感じている方は、一人で交渉することにプレッシャーを感じるかもしれません。
そのようなときには、同僚や信頼できる第三者に同席してもらうのもよいでしょう。
労働局「雇用均等室」に相談して行政の力を借りる
雇用均等室は、妊娠・出産・育児休業などに関するトラブルの相談を受け付けている公的な機関で、厚生労働省の地方労働局に設置されています。
育休明けに「辞めた方がいいのでは」と圧力をかけられたり、職場に復帰しにくい空気を感じたりした場合には、まず一度相談してみるのが良いでしょう。
雇用均等室では、相談者の立場に寄り添ってアドバイスをしてくれたり、必要に応じて会社に対して行政指導を行ったりすることもあります。
相談は無料で、電話や訪問、オンラインなどさまざまな方法で受け付けているので、状況に応じて気軽にアクセスすることができます。
また、相談の際には、できるだけ状況が分かるように、会社から言われたこと、メールやメモなどの記録、日付や担当者の名前なども一緒に準備しておくとスムーズです。
行政の立場から公正に対応してくれるため、自分だけでは解決が難しいと感じたときの強い味方になりますよ。
誰かに相談することで、気持ちが少し軽くなったり、「自分の味方がいる」と感じられるようになります。
問題を一人で抱え込まず、外部のサポートを上手に活用して、自分らしく前に進んでいきましょう。
最終手段としての「弁護士相談」と慰謝料請求について
どうしても話し合いや行政のサポートでも問題が解決しない場合は、弁護士に相談するという選択肢があります。
法的な知識をもつ専門家に相談することで、自分の状況を客観的に見つめ直し、どのような対応が最適かを明確にすることができます。
特に、マタハラが明らかであったり、精神的なダメージが強いと感じていたりする場合は、慰謝料の請求も視野に入ってきます。
慰謝料の額はケースバイケースですが、一般的には軽度のマタハラであれば20～30万円程度、業務からの排除や健康被害が大きいような重度のケースでは200万円以上になることもあるんです。
また、弁護士に相談することで、会社との交渉や書類作成などを代行してもらえるため、精神的な負担が大きく軽減される点も大きなメリットです。
初回相談が無料の法律事務所も多くあるので、ハードルが高いと感じる方でも一度相談してみると安心につながることがありますよ。
マタハラのような問題に向き合うのはとても勇気がいることですが、自分の権利を守るためにも、必要であれば法的手段を使うことは悪いことではありません。
自分の気持ちを大切にしながら、一歩ずつ進んでいきましょう。
育休明けでも有給休暇は取れる？退職との関係は？
育休中でも有給はちゃんと発生するって知ってた？
実は、育休中も会社に在籍している限り、「出勤したもの」とみなされる期間としてカウントされることが多く、そのため有給休暇はきちんと発生する仕組みになっています。
特に、勤続年数がそのまま加算されるため、育休を取得したからといって有給が減るということは基本的にありません。
しかし、これについて正確に知らないまま、「育休中だから有給は増えない」と思い込んでいる人も多いのが現状です。
また、会社側でも間違って説明してしまうケースもあるので、就業規則や労使協定を確認したり、人事担当に問い合わせることがとても大切です。
育児との両立で心も体も大変な中、有給を正しく理解しておくことで、復職時のスケジュールに余裕ができたり、自分自身のリズムを整えることにもつながります。
遠慮せずに、自分の持っている権利として有給の確認をしておきましょう。
「育休明け→有給消化→退職」の流れはOKなの？
「育休が終わった後にすぐ退職はしづらいけど、有給を使って退職までの時間を確保したい…」と考える方もいると思います。
結論から言うと、この「育休明け→有給消化→退職」という流れは法律上、まったく問題ありません。
ただし、会社としては「復帰する前提で育休を取ったのに、すぐに辞めるのは…」という考えを持っている場合もあり、やや気まずい雰囲気になることもあるかもしれません。
それでも、有給休暇の取得は労働者に認められた正当な権利ですので、遠慮する必要はありません。
ポイントは、退職の意志と有給の取得希望をきちんと伝えること。
口頭で伝えるだけでなく、書面やメールなど形に残る方法で申し出ると、後々のトラブル防止にもつながります。
有給を活用して次の準備期間に充てるなど、自分にとってベストな選択をするためにも、会社とのやりとりは丁寧に進めていくと安心ですよ。
トラブル回避のために会社と話し合っておくべきこと
今後の円満な関係を築くためにも、育休明けの出社や有給休暇の取得に関しては、できるだけ早めに会社と話し合いの場を設けておくのがとても大切です。
育休中はどうしてもコミュニケーションが減ってしまうこともあり、会社側と自分の認識にズレが生じてしまうこともあります。
だからこそ、復職に向けた話し合いを通じて、双方の期待や不安をすり合わせておくことが、スムーズな職場復帰につながるんです。
たとえば、
- いつから復帰するのか
- どのような勤務形態を希望しているか
- 保育園の状況や家庭のサポート体制はどうか
また、有給休暇をどのように活用するのか、退職を視野に入れている場合は、そのスケジュールや希望条件なども率直に伝えておくと、お互いにとって納得のいく形で進めやすくなります。
その際には、口頭だけでなく、メールや文書でやりとりを残しておくと、後々の確認やトラブル防止にも役立ちます。
特に、育休明けの復帰直後は新しい生活との両立で余裕がなくなることもあるので、事前の段階でできる準備やすり合わせは早めに行っておくのが理想的です。
会社との関係を悪くせず、自分の立場や希望を守るためにも、丁寧なコミュニケーションを意識して、話し合いを進めてみてくださいね。
夫婦で協力するために知っておきたい制度と現実
「産後パパ育休」と「育児休業」のポイントをおさらい
「産後パパ育休」は、2022年の法改正によって新たに設けられた制度で、赤ちゃんが生まれた日から8週間以内に、父親が最大4週間の育児休業を取得できるというものです。
従来の育児休業と異なり、このパパ育休は2回まで分割して取得することもできるため、家庭の事情や仕事の状況に合わせた柔軟な対応がしやすくなりました。
また、「育児休業」も同時に制度が改正され、これまでは一度きりの取得が基本だったものが、2回に分けて取得できるようになりました。
さらに、赤ちゃんが保育園に入れないといったやむを得ない事情がある場合には、育休の期間を最長で子どもが2歳になるまで延長することが可能です。
これにより、特に待機児童の問題が深刻な地域でも、育児と仕事を両立させやすい環境が整いつつあります。
ただし、これらの制度はあくまで「取得できる」権利であって、実際に職場で取得するには職場の理解や雰囲気も重要なポイントとなってきます。
せっかく制度があっても、周囲の目が気になって取得を遠慮してしまったり、上司から遠回しに断られてしまうようなケースも少なくありません。
だからこそ、制度の内容を正しく理解し、自分の家庭に合ったかたちで活用できるよう、夫婦でよく話し合っておくことが大切です。
日本のジェンダーギャップが大きすぎる理由とは？
日本では育児関連の制度そのものは年々充実してきていますが、それに反してジェンダーギャップの数値はなかなか改善されていません。
世界経済フォーラムが発表している「ジェンダー・ギャップ指数」では、2023年の日本の順位は146カ国中125位と、かなり低い水準にとどまっています。
この原因のひとつは、「制度はあるのに活用されていない」という現実です。
特に、男性の育休取得率はまだまだ低く、「取れるけど取らない」あるいは「取りづらい空気がある」といった職場環境が根強く残っていることが挙げられます。
また、女性側も「自分が主に育児を担うべき」という固定観念を抱えたまま仕事との両立に苦しんでいるケースも多く、性別による役割分担がいまだに根深く存在しているのです。
本来であれば、制度の存在だけでなく、それが誰でも利用しやすい環境であることが大切です。
男性も女性も育児に関わることで、女性のキャリア継続もしやすくなり、結果的に家族全体の幸福度も上がるはずです。
制度と社会の意識、両方のバランスが取れて初めて、ジェンダーギャップの解消に向かって進んでいけるのではないでしょうか。
ママが安心して復職するために、夫婦でできる工夫とは？
ママだけが育児の負担を感じないようにするには、夫婦でしっかりと協力し合うことが大切です。
まずは、パパも積極的に育児や家事に参加する意識を持ち、制度を活用する準備をしておくと安心です。
例えば、
- 「産後パパ育休」
- 「時短勤務」
- 「在宅勤務」
また、日常の中で
「家事の分担を見直す」
「お迎えや夜の寝かしつけを交互に担当する」
など、パパができることを増やしていくことも、ママの精神的・体力的な負担を軽くする大きな助けになります。
育児は「どちらかだけが頑張る」のではなく、「ふたりで一緒に育てるもの」という意識を持つことがとても大事です。
さらに、復職に向けてのスケジュールや家庭の役割分担について、定期的に話し合う時間を作るのもおすすめです。
お互いの仕事の状況や体調、子どもの成長具合に応じて柔軟に対応できるようにしておくと、急なトラブルや負担の偏りも防ぎやすくなります。
夫婦で「味方」であることを確認し合いながら支え合えば、ママはより安心して復職への一歩を踏み出せるはずです。
ぜひふたりでチームになって、育児も仕事も無理なく続けていける工夫を取り入れてみてくださいね。
まとめ｜育休明けの退職勧奨は“違法”と知ることが第一歩
拒否してOK！あなたには法律で守られた権利がある
育休明けに「退職してほしい」と言われたとき、それが違法な退職勧奨である可能性があることを知っておくことがとても重要です。
多くの人が「会社から言われたら断れないのでは？」と不安に思いがちですが、そんなことはありません。
実際には、労働基準法・男女雇用機会均等法・育児介護休業法の3つの法律で明確に禁止されており、あなたには強い権利があります。
このような違法な退職勧奨に対しては、遠慮せずに「NO」と言ってかまいません。
むしろ、自分の意思をはっきりと伝えることが大切です。
会社との関係性が気になってしまうかもしれませんが、それでもあなた自身とご家族の生活を守ることのほうがずっと大切です。
退職の意思がないのであれば、きっぱりと「辞めるつもりはありません」と伝えて、自分の意志を貫いてくださいね。
「一人で抱え込まない」ことが何より大切
育休明けの復職を前にして、「もし職場で冷たくされたらどうしよう」「またあの人に嫌味を言われるのでは…」と、さまざまな不安がよぎるのは自然なことです。
でも、そうした不安をひとりで抱え込んでしまうと、心も体も疲れてしまいます。
そんなときこそ、信頼できる人に相談することが大切です。
家族、友人、ママ友、職場の同僚、労働組合、さらには行政機関など、話を聞いてくれる場所や人はたくさんあります。
言葉にしてみることで、自分の気持ちが整理されたり、思わぬアドバイスがもらえたりすることもあります。
また、「自分の悩みなんて大したことないかも」と思って我慢してしまう人もいますが、そういう小さな不安の積み重ねが心の負担になってしまうこともあるんです。
だからこそ、少しでもモヤモヤした気持ちがあるなら、遠慮せずに声に出してみてくださいね。
育児も仕事も自分らしく選べるよう、今こそ準備を
大切なのは、まわりに流されず、自分自身が納得できる選択をすることです。
「こうしなければいけない」
「こうあるべき」
といった固定観念にとらわれるのではなく。
今の自分の気持ちや生活スタイル、家族との関係を大切にした上で、自分にとっていちばんしっくりくる道を選んでみてください。
たとえば、今は復職するのが不安であっても、それを否定する必要はありません。
少しずつ準備を整えていけばいいんです。
逆に、仕事に早く戻りたいという思いが強いなら、それもあなたの正直な気持ち。
その想いを大事にしながら、必要なサポートや環境を整えていきましょう。
どんな道を選んでも、あなたの価値が変わることはありませんし、「ちゃんとやっているかどうか」を他人と比べる必要もありません。
大事なのは、自分らしくいられること。
そして、その選択があなた自身とご家族にとって心地よいものであることです。
育児も仕事も「やらなきゃ」ではなく、「やりたいからやる」と思えるような前向きな気持ちで、これからの毎日を過ごせるように、今こそ少しずつ準備を進めていきましょう。
あなたのペースで大丈夫です。
自信をもって一歩を踏み出せるよう、心から応援しています。